FAQ COVID-19 | Je suis représentant du personnel

Toutes les réponses à vos questions en lien avec votre mission de représentant.e du personnel et le coronavirus : réunions du CE, CPTT, missions du CE, CPPT, délégué.e syndical.e, réunions du personnel, arrêt de travail, obligations de l'employeur, CCT...

1. Peut-on encore organiser des réunions CE/CPPT ? L'employeur doit-il encore informer et consulter les instances ?
2. Un délégué peut-il reporter la réunion d’information économique et financière pendant la période « coronavirus » ?
3. Que faire si la réunion IEF n’est pas reportée ?
4. Que puis-je faire dans le CPPT ?
5. Que puis-je faire au Conseil d’entreprise ?
6. Que puis-je faire en tant que délégué syndical ?
7. Puis-je convoquer une réunion du personnel pour informer les travailleurs ?
8. Puis-je faire un arrêt de travail et quitter mon poste avec mes collègues parce que mon employeur ne prend pas de mesures de protection suffisantes (pas de savon désinfectant, distance insuffisante entre les différents travailleurs, etc.) ?
9. Je travaille dans une entreprise qui relève de la liste des commerces, entreprises et services privés et publics qui sont nécessaires à la protection des besoins vitaux de l’Etat et des besoins de la population (AM du 23/03/20). Quelles sont les obligations de mon employeur ?
10.  L'employeur peut-il remplacer les travailleurs en chômage temporaire par des sous-traitants ?
11. J’ai arrêté de travailler avec mes collègues, faute de protection suffisantes. Mon employeur a-t-il le droit d’embaucher des travailleurs intérimaires ?
12. Mon employeur ne respecte pas les mesures imposées pour empêcher la propagation du coronavirus. Qui dois-je contacter ?
13. Est-il vrai qu'une convention collective de travail peut être déposée au greffe du SPF Emploi sans être signée par toutes les parties ?
14. En raison de la pandémie de Covid-19, l'objectif du plan de bonus conclu ne peut pas être atteint. Le plan de bonus peut-il être ajusté ?

1. Les réunions du Conseil d'entreprise / CPPT peuvent-elles encore être organisées ? L'employeur doit-il encore informer et consulter les organes ?

La concertation sociale doit continuer à fonctionner. Pour les matières concernées, l’employeur doit encore consulter les organes tels que le Conseil d’entreprise et le Comité pour la Prévention et la Protection au Travail.

En cas de renouvellement, les anciennes instances restent en activité jusqu’à la constitution des nouvelles instances. L’employeur doit veiller à la bonne circulation des informations et la consultation des organes doit se poursuivre. Le moyen de communication doit être approuvé par les deux parties du CE ou du CPPT, ou suivre les dispositions prévues dans le règlement intérieur.

Dans la mesure du possible, les réunions doivent privilégier la communication électronique. Le cas échéant, les distances physiques doivent être respectées. Les questions d’ordre secondaire peuvent être reportées.

Si une entreprise refuse de conclure des accords sur un mode de réunion adapté, la cellule organisation professionnelle du SPF WASO (pour le Conseil d'entreprise) ou l'inspection sociale (pour le CPPT) peuvent être désignées compétentes.

La FGTB conseille à ses délégués de prendre en compte les points suivants :

• TOUS les délégués ont un rôle à jouer au sein du Conseil d'entreprise. Peu importe la formule ou le mode de communication, il serait inacceptable que le moindre délégué FGTB soit exclu des discussions;
• Certains délégués continuent leur travail en entreprise, d’autres sont en télétravail. Les moyens de communication digitaux nécessitent du  matériel et des aptitudes que tous les délégués ne possèdent pas. Il faut donc tenir compte des possibilités de chacun avant de fixer un mode de communication.

2. Un délégué peut-il reporter la réunion d’information économique et financière pendant la période « coronavirus » ?

Généralement, l’information économique et financière est présentée au Conseil d'entreprise (CE) de mars à juin. Selon la législation, cette réunion doit se tenir avant l’assemblée générale des actionnaires.

Suite aux conséquences dues au COVID-19, cette disposition ne pourra être respectée dans toutes les entreprises. Aucune sanction n'est prévue.

En cas d’accord unanime du Conseil d’entreprise, ladite réunion peut être reportée. Il est préférable de demander également le report de l’assemblée générale afin de pouvoir y présenter le rapport.

3. Que faire si la réunion d’information économique et financière n'est pas reportée ?

Il existe plusieurs options :

• La rencontre se déroule physiquement dans le respect des règles de distance physique ;
• La réunion se déroule numériquement si tous les membres du Conseil d'entreprise peuvent se réunir à distance et selon les règles fixées par le règlement intérieur. Une décision unanime est généralement nécessaire.
  • Avec accord, les questions de la délégation syndicale peuvent être envoyées au secrétaire du Conseil d’entreprise qui aura charge de les compiler et de les transmettre à l’employeur (avec tous les membres du CE en copie) ;
  • L'employeur adressera ses réponses par écrit à tous les membres du Conseil d'entreprise dans le délai convenu ;
  • Après cela, une deuxième (ou plusieurs) séries de questions-réponses seront organisées. Nous recommandons que le rapport ne soit pas finalisé tant que la crise liée au coronavirus n'est pas terminée ;
  • Il doit y avoir une certification de l'auditeur de l'entreprise dans le dossier ;
  • Une procédure différente peut également être convenue si le secrétaire du Conseil d'entreprise ne souhaite pas assumer l'importante tâche de rassembler les questions et réponses et de les diffuser.

Pratique :

• Les documents doivent être soumis au moins 15 jours avant la réunion, où ils seront expliqués et discutés. Cette période est explicitement mentionnée dans l'arrêté royal de 1973 (art. 17). Ces documents comprennent : les comptes annuels (y compris, le cas échéant, les comptes annuels consolidés) à remettre aux actionnaires, le bilan social, le rapport de certification du commissaire sur les comptes annuels, la mise à jour annuelle des informations de base, le rapport de certification du commissaire sur les informations économiques et financières fournies au Conseil d'entreprise, des informations sur les perspectives générales de l'entreprise et ses conséquences sur l'emploi : l'état du marché, le carnet de commandes, l'évolution, la rationalisation, l'organisation ou des programmes de réorganisation (CAO 9, art. 4).

Cette période permet aux délégués de prendre note de ces informations, de les analyser, de faire appel à l'expertise syndicale si nécessaire, de préparer des questions et de tenir une réunion préparatoire.

• Le règlement intérieur de nombreux Conseils d'entreprise prévoit des règles particulières pour la remise de ces documents et, le cas échéant, des délais pour l'introduction des demandes de clarification par les délégués. Il en va de même pour la tenue d'une réunion préparatoire.

4. Que puis-je faire dans le CPPT ?

Les services externes de prévention ont fourni à leurs employeurs-clients une liste de mesures sanitaires à appliquer.

Le SPF Emploi a également publié une liste de contrôle.

Tâches du CPPT :

• Veiller au respect des mesures imposées par le gouvernement, notamment à l’application du télétravail quand c’est possible et au respect de la distance physique lorsque le télétravail est impossible ;
• Demander que les affiches d'information des services externes soient affichées et diffusées dans  l'entreprise ;
• Fournir des instructions claires en cas de personnes malades ou présentant les symptômes du coronavirus ;
• Discuter des questions du personnel et solliciter la coopération du médecin du travail et du conseiller en prévention d’hygiène du service externe;
• Fournir des lieux de travail propres et hygiéniques (tels que bureaux, claviers, toilettes, poignées de portes) en les désinfectant régulièrement ;
• Permettre une bonne hygiène des mains en fournissant les produits nécessaires au personnel (gel hydro-alcoolique et savon / eau / serviettes à usage unique / poubelle fermée);
• Assurer une bonne hygiène respiratoire sur le lieu de travail en utilisant des mouchoirs en papier en cas de toux et d'éternuements ;
• S’assurer que l’employeur informe correctement les travailleurs des activités encore en cours dans l’entreprise, ceci par l’intermédiaire du CPPT ;
• S’assurer que l’employeur rappelle au personnel les coordonnées du CPPT, du médecin du travail, des personnes de confiance, du conseiller en prévention spécialisé en risques psychosociaux
• Veiller à ce que l’employeur rappelle les règles d’ergonomie relatives au travail sur écran.

5. Que puis-je faire au Conseil d'entreprise ?

Existe-t-il déjà des congés payés pour des raisons impérieuses dans votre entreprise ?

Vous pouvez l'inclure dans le règlement de travail et aider les travailleurs qui sont actuellement dans l'incapacité de travailler, par exemple s’ils doivent s’occuper de leur.s enfant.s ou leur.s parent.s s’ils ont besoin d’aide.

• Le télétravail dans votre entreprise est-il dû aux mesures imposées ?

Négociez une allocation de travail à domicile. Après tout, les employés paient eux-mêmes les coûts des connexions et des équipements nécessaires au télétravail. L'employeur est obligé d'intervenir pour cela.

Cette intervention peut être calculée au prorata de la performance du télétravail ou selon une clé de répartition convenue avec votre employeur. Une telle compensation peut même être exonérée d'impôts et de cotisations sociales pour votre employeur.

• Certains travailleurs sont encore en activité quand d’autres sont mis au chômage :

Vous pouvez travailler à une réduction des heures de travail, afin que le travail puisse être réparti plus équitablement. Votre employeur peut bénéficier d'une réduction sur les cotisations de sécurité sociale.

• Vérifiez si votre employeur a recours à des contrats précaires (travail étudiant, flexi-jobs, intérim,…) :

De tels contrats ne sont pas acceptables si certains travailleurs sont temporairement au chômage ! Le cas échéant, il est de protéger correctement ces travailleurs précaires. Autant que possible, les travailleurs intérimaires devraient enchaîner les contrats afin qu'ils aient également droit à des allocations de chômage temporaire.

Le Conseil d'entreprise doit être informé et consulté sur les points suivants :

• L'impact du coronavirus sur l'activité de l'entreprise :
  Les matières premières sont-elles encore suffisamment fournies ? Quelles activités peuvent continuer ? Quel est l'impact sur le chiffre d'affaires ?
• L'impact du coronavirus sur l'emploi et les conditions de travail :
  Quels sont les chiffres de l'emploi par mois et par département/services ? Quels sont les chiffres des congés maladie et du chômage temporaire ?
• L'application du règlement de travail ou son adaptation temporaire, par exemple en ce qui concerne les contrôles médicaux, l'autorisation et l'organisation du télétravail :
  Des assurances collectives sont-elles souscrites au bénéfice du personnel ? Quel est l'impact du chômage temporaire sur la couverture. Assurez-vous également de faire attention à la couverture décès ! Assuralia (l'association professionnelle des assureurs) a officiellement annoncé que ses membres ne suspendraient pas la couverture tant que l'employeur continuera à payer la prime. si nécessaire, négociez le paiement d’un supplément au niveau de la prime par l'employeur, afin que la couverture soit maintenue.

6. Que puis-je faire en tant que délégué syndical ?

S'il n'y a pas d'accord dans votre secteur ou entreprise, vous pouvez négocier un complément de salaire pour chômage temporaire, à la fois pour force majeure et pour raisons économiques. Certains employeurs s'ajustent au salaire net, même en cas de force majeure !

Si votre employeur demande un chômage temporaire pour raisons économiques, demandez à votre employeur de garder sous contrat les travailleurs intérimaires qui ont travaillé dans l'entreprise pendant un certain temps lors de la période de chômage temporaire. Ceci leur donnera droit à des allocations.

7. Puis-je convoquer une réunion du personnel pour informer les travailleurs ?

Dans des circonstances normales, la délégation syndicale peut organiser des réunions d'information pour le personnel à tout moment sur le lieu de travail et pendant les heures de travail.

Compte tenu des circonstances particulières actuelles, notamment l'interdiction des rassemblements et le respect obligatoire de la distance physique, nous déconseillons fortement de convoquer une réunion du personnel.

Cependant, utilisez les différents canaux de communication mis à votre disposition pour informer le personnel (propre newsletter, propre fichier courrier, système de communication interne de l'entreprise, réseaux sociaux, ...).

8. Puis-je arrêter de travailler avec mes collègues et quitter le poste de travail parce que mon employeur ne prend pas de mesures de protection suffisantes (pas de savon désinfectant, distance insuffisante entre les différents employés, ...) ?

Vous avez parfaitement le droit d'arrêter de travailler si votre employeur ne prend pas de mesures suffisantes. Nous vous recommandons de quitter collectivement le lieu de travail dans un tel cas.

La législation sociale vous permet de quitter votre lieu de travail ou une zone dangereuse en cas de danger inévitable, grave et imminent.

À notre avis, une protection inadéquate ou des mesures de protection insuffisantes représentent un danger. Vous ne pouvez pas être accusés d’abandon de poste.

En conséquence, il ne s’agit pas d’une action syndicale (par exemple une grève), mais d’une mesure fondée sur la législation sociale. Dans ce cas, vous avez droit à un salaire.

De plus, les employeurs qui ne respectent pas les règles sur la distance physique risquent une amende. Si nécessaire, n'hésitez pas à contacter les services de police (voir question 11).

9. Je travaille dans une entreprise qui relève de la liste des commerces, entreprises et services privés et publics qui sont nécessaires à la protection des besoins vitaux d’Etat et des besoins de la population (AM du 23/03/20). Quelles sont les obligations de mon employeur ?

Le télétravail à domicile n’est pas obligatoire mais appliqué dans la mesure du possible. Les règles de distance physique doivent aussi être appliquées dans la mesure du possible.  Les obligations reprises dans la Loi du 4 aout 1996 sur le bien-être des travailleurs sont toujours d’application.

L’employeur doit analyser les risques liés à l’exercice de la fonction et doit prendre toutes les mesures nécessaires pour éviter ces risques (tant physiques (et ce compris biologiques) que psychosociaux).

L’évaluation des risques psychosociaux (qui ne sont pas à sous-estimer dans le contexte actuel) tient compte des dangers liés à l’organisation du travail, au contenu du travail, aux conditions de travail, aux conditions de vie au travail et aux relations interpersonnelles au travail.

Cette analyse des risques doit être effectué au moindre changement d’organisation du travail. Le CPPT/la DS donne son avis.

Les représentants des travailleurs peuvent interpeller l’employeur à tout moment et faire part des plaintes des travailleurs (par écrit de manière à laisser une trace).

Le service interne ou externe de prévention et protection au travail collabore à l’analyse des risques (ce qui est possible par voie électronique (cf. visites annuelles des lieux de travail).

Lorsque la distance physique ne peut être mise en place, le contrôleur conseille par exemple d’organiser le travail par groupes, de manière à toujours retrouver les mêmes collègues.

Les mesures de prévention doivent être communiquées aux travailleurs et aux tiers avec lesquels ils entrent en contact.

L’application des mesures doit être garantie (panneaux d’informations / formation à l’usage adéquat des équipements de protection individuels / mesures d’hygiène individuelle et collective / mise à disposition du matériel nécessaire). 

Ces mesures sont aussi applicables pendant les pauses (pause déjeuner, par exemple)

Tout travailleur qui présente un symptôme de maladie doit rester chez lui, contacter son médecin traitant et prévenir son employeur.

10. L'employeur peut-il remplacer les chômeurs temporaires par des sous-traitants ?

En cas de chômage temporaire pour des raisons économiques, la loi interdit le recours à des sous-traitants si le travail pouvait être effectué par des travailleurs en chômage temporaire. L'absence de travail doit être indépendante de la volonté de l'employeur. La sous-traitance pendant une période de chômage temporaire pour des raisons économiques n'est donc possible que pour des tâches qui ne peuvent être effectuées par les travailleurs permanents.

Par exemple : dans une entreprise alimentaire, pendant une période de chômage temporaire, un sous-traitant est appelé pour rénover le bâtiment.

Il n'y a pas de réglementation spécifique dans la loi pour le chômage temporaire en cas de force majeure. L'employeur ne peut invoquer la force majeure que si l’exécution travail est devenue impossible. Si le travail est devenu impossible pour les travailleurs permanents, il semble difficile de soutenir que le même travail peut être effectué par des tiers.

En revanche, si la force majeure a été invoquée par le travailleur (par exemple : quarantaine), un recours aux sous-traitants semble possible.

11. J'ai arrêté de travailler avec mes collègues car mon employeur ne prend pas de mesures de protection suffisantes (pas de savon désinfectant, distance insuffisante entre les travailleurs, ...). Mon employeur peut-il engager des travailleurs intérimaires ?

Selon la FGTB, non.

Si l'employeur ne prend pas des mesures de protection ou de précaution suffisantes, les travailleurs intérimaires ont également le droit d'arrêter de travailler et de quitter le lieu de travail. L’abandon de poste ne peut être invoqué dans ce cas de figure.

12. Mon employeur ne respecte pas les mesures imposées pour empêcher la propagation du coronavirus. Qui dois-je contacter ?

Interpellez :

• Les membres du CPPT ou de la DS ;

• Le conseiller en prévention du service interne et / ou externe de prévention et de protection au travail (les coordonnées de contacts doivent être mis à disposition des travailleurs).

Si nécessaire, interpellez les autorités :

• la direction régionale compétente de la surveillance du bien-être au travail ;

• Les services de police locaux.

Les procureurs généraux ont déclaré dans une circulaire (n°06/2020) du 25 mars que les mesures gouvernementales faisaient partie intégrante de la loi sur la protection sociale. Un employeur qui ne respecte pas les dispositions de la loi sur la protection sociale peut être poursuivi sur la base des articles 127 à 132 du Code pénal social. Les sanctions sont: une amende pénale de 100 à 1000 euros, ou une amende administrative de 50 à 500 euros.

Lorsque la santé d’un travailleur est mise en danger, les sanctions sont portées à une peine de prison de six mois à trois ans et à une amende pénale de 600 à 6000 euros ou à l'une de ces sanctions seules, ou à une amende administrative de 300 à 3000 euros. Ces sanctions s'appliquent également si un employeur ne se conforme pas à une mesure coercitive imposée par l'inspection.

En cas de mise en danger de la santé ou de la sécurité des travailleurs, l'Inspection peut leur interdire d'entrer sur le lieu de travail, imposer la cessation d'une activité ou sceller le lieu de travail.

Les procureurs et les contrôleurs du travail ont un droit d'action à l'égard des services d'inspection sociale et peuvent donc exiger une telle mesure. En cas de saisie ou de fermeture du lieu de travail, la police est responsable de la mise en œuvre. Cela ne peut se produire que pour les entreprises non essentielles.

Lors de l'établissement de procès-verbaux contre des entreprises, un règlement amiable de 1 500 euros sera proposé au contrevenant en cas de première infraction. En cas de récidive, l'affaire sera assignée devant le tribunal correctionnel.

Important :

Si vous travaillez dans une entreprise ou un service commercial, privé ou public qui est nécessaire à la protection des intérêts vitaux du pays et des besoins de la population (ceux-ci sont énumérés dans l'annexe au MB du 23 mars 2020), votre employeur doit mettre en place le télétravail où c’est possible, et veiller à la distance physique pour les fonctions ne pouvant recourir au télétravail.

Rien n'empêche l'inspection sociale de fermer également ces entreprises/services en raison du non-respect des obligations en matière de prévention prévues par la législation sur la protection sociale (prévenir les risques, éliminer ou réduire la source, préférence pour les moyens de protection collective par rapport à l'individu, garantir formation et information des salariés, ...). Les pouvoirs d'inspection se trouvent dans le Code pénal social.

13. Est-il vrai qu'une convention collective de travail peut être déposée au greffe du SPF Emploi sans avoir été signée par toutes les parties ?

Oui. Pour le moment, vous pouvez soumettre une convention collective de travail non encore signée par toutes les parties au registre du SPF Emploi, à condition qu'une version signée ait été soumise au greffe du SPF Emploi en temps utile.

L'une des conditions est que la convention collective de travail doit contenir la signature originale des personnes autorisées à signer la convention collective de travail.

Si l'une des conditions légales de validité n'est pas respectée, le greffe du SPF Emploi refusera temporairement d'enregistrer la convention collective de travail.

L'original de la convention devra être modifié et renvoyé pour enregistrement.

Si aucune réponse n'est reçue dans les 6 mois, la convention collective de travail sera définitivement refusée.

Une autre option consiste à remplacer la signature des délégués par une déclaration selon laquelle le président et le secrétaire de l'organe conjoint ont signé le procès-verbal de la réunion approuvé par les membres. Il est également possible de prévoir la signature d'un membre de chaque organisation représentée dans l'organe paritaire dans lequel l'accord a été conclu.

14. En raison de la pandémie du COVID-19, l'objectif du plan de bonus conclu ne peut être atteint. Le plan de bonus peut-il être modifié ?

En principe, aucune prime ne peut être attribuée si l'objectif fixé dans la convention collective de travail n'a pas été atteint. L'objectif inclus dans le plan de bonus peut être modifié dans la mesure où une procédure de changement est prévue par la CCT.

Toute modification de l'objectif à atteindre ne peut porter que sur l'avenir et ne peut donc pas faire référence à une période de référence expirée ou en cours.

Une option consiste à annuler la convention collective de travail actuelle et à en signer une nouvelle. La période de référence minimale pour atteindre les objectifs est de trois mois. L'effet rétroactif est possible pour un maximum d'un tiers de la période de référence. Cet effet rétroactif est calculé à partir du jour du dépôt de la convention collective de travail ou de l'acte d'adhésion. De nouvelles conventions collectives de travail peuvent être soumises jusqu'à fin octobre.

Une autre option est qu'au niveau de l'entreprise, dans le plan de primes, le chômage temporaire est assimilé aux jours effectivement travaillés. Cela peut être fait en modifiant la convention collective de travail déjà déposée. Changement qui devra être effectué de la même manière que la manière dont le plan de bonus original a été créé.